# 이력서보다 궤적, Vanta가 사람을 뽑는 법

> 직원 30명 시절 합류해 CMO가 된 Vanta 임원의 6년 회고입니다. 채용 기준, 실수 규칙, 내부 이동 설계를 원문 기준으로 정리했습니다.

- 출처 사이트: 비즈피셜 (https://aifficial.net/biz/posts/vanta-cmo-six-years-org-lessons/)
- 발행: 2026-09-08
- 카테고리: 팀·운영 · 태그: Vanta, 채용, 조직 설계, 팀·운영, 내부 이동

## 핵심 답변

First Round Review가 2026년 8월 12일 공개한 Vanta CMO 사라 샤프의 6년 회고에 따르면, Vanta는 '이력서라는 한 시점보다 그 사람의 궤적이 훨씬 중요하다'는 기준으로 채용했습니다. 직원 30명 시절 합류한 그는 프로덕트 마케팅에서 시작해 여섯 번 역할을 바꾸며 CMO가 됐고, 회사는 그사이 기업가치 41억 5,000만 달러, 고객 16,000곳 규모가 됐습니다.

## 요약

- 합류 당시 Vanta는 시드 단계 30명이었고, 면접에서 사실상 전 직원과 대화했습니다.
- 채용 기준은 '이력서의 한 지점이 아니라 그 사람의 궤적'이었습니다.
- 실수 규칙은 '새로운 실수는 괜찮지만 같은 실수는 안 된다'였습니다.
- 역할은 프로덕트 마케팅에서 시작해 여섯 차례 바뀌어 CMO에 이르렀습니다.

## 핵심 사실

| 항목 | 값 |
|---|---|
| 발행일 | 2026-08-12 (First Round Review, 글쓴이 Sarah Scharf) |
| 합류 시점 | 직원 30명 (시드 단계) |
| 시리즈 A | 5,000만 달러 (2021년 초, 세쿼이아 주도) |
| 시리즈 A 당시 ARR | 1,000만 달러 |
| 현재 기업가치 | 41억 5,000만 달러 (원문 표현 '$4.15B company') |
| 고객 수 | 16,000곳 |
| 창업 | 2018년 (공동창업자·CEO Christina Cacioppo) |


## 무슨 일인가요

보안 컴플라이언스 자동화 회사 Vanta의 CMO 사라 샤프가 2026년 8월 12일 First Round Review에 6년 회고를 실었습니다.  그가 합류했을 때 Vanta는 시드 단계에 직원 30명이었고, 면접 과정에서 사실상 회사 구성원 전원과 대화했다고 밝혔습니다.  Vanta는 2018년에 세워졌고 크리스티나 카치오포가 공동창업자이자 CEO입니다. 



| 시점 | 기록 |
| --- | --- |
| 합류 당시 | 시드 단계, 직원 30명 |
| 2021년 초 | 시리즈 A 5,000만 달러, 세쿼이아 주도, ARR 1,000만 달러 |
| 2025년 | 첫 CMO 스콧 홀든 합류 |
| 2026년 | 기업가치 41억 5,000만 달러, 고객 16,000곳 |

## 채용과 실수에 관한 두 가지 규칙

회고의 핵심 문장은 "한 사람의 궤적이 이력서라는 한 지점보다 훨씬 중요하다"입니다.  면접에서 쓰는 사고 질문은 "어떤 프로젝트를 할지 정하려면 저에게 무엇을 물어보시겠습니까"였고, 글쓴이는 이 질문이 호기심 있고 체계적이며 스스로 막힌 곳을 푸는 사람을 잘 골라낸다고 적었습니다. 

두 번째 규칙은 실수에 관한 것입니다. "크리스티나는 당신이 새로운 실수를 하기를 바란다. 내가 같은 실수를 또 했다면 나는 잘렸을 것이다"라는 문장으로 요약됩니다.  시리즈 A 발표 때 엠바고를 어긴 사고가 났을 때 CEO의 반응은 "이제 엠바고가 뭔지 알았네요, 다시는 없을 겁니다"였습니다. 

## 역할을 다시 그리는 조직



원문 표현은 "내 역할은 셀 수 없을 만큼 확장되고, 축소되고, 쪼개지고, 재설정됐다"입니다.  영업 조직과의 관계에 대해서는 CRO 스티비 케이스가 합류한 뒤 "영업팀이 우리가 가진 가장 큰 마케팅 접점"이라는 것을 배웠다고 적었습니다. 

마무리 문장은 "신뢰는 복리로 쌓이지만, 그러려면 충분히 오래 한자리에 머물러야 한다"입니다. 


초기 팀에 옮겨 담을 만한 대목은 정서적인 조언이 아니라 설계 쪽이라고 봅니다. 직무 기술서를 고정해 두고 사람을 맞추는 대신, 사람이 자라는 속도에 맞춰 역할 경계를 다시 그리는 편이 인건비와 채용 리드타임을 동시에 줄입니다. 다만 '같은 실수는 안 된다'는 단서가 붙어야 이 방식이 방임으로 흐르지 않습니다. 



이 글은 한 임원의 1인칭 회고를 정리한 것으로, 회사 전체의 채용 성과나 이직률을 보여 주는 자료가 아닙니다. 기업가치와 고객 수는 원문 표기를 그대로 옮겼습니다.



## 자주 묻는 질문

**Q. '궤적으로 뽑는다'는 것은 실제로 어떻게 확인하나요?**

원문에 소개된 면접 질문은 '어떤 프로젝트를 할지 정하려면 저에게 무엇을 물어보시겠습니까'입니다. 글쓴이는 이 질문이 호기심이 있고, 체계적이며, 스스로 막힌 곳을 푸는 사람을 잘 골라낸다고 평가했습니다.

**Q. 실수를 허용한다는 문화가 실제로 작동하나요?**

원문은 시리즈 A 발표 때 엠바고를 어긴 사고를 예로 듭니다. CEO의 반응은 '이제 엠바고가 뭔지 알게 됐네요, 다시는 없을 겁니다'였습니다. 다만 글쓴이는 '같은 실수를 또 했다면 나는 나갔을 것'이라고 못 박습니다.

**Q. 초기 팀이 바로 가져다 쓸 부분은 무엇인가요?**

역할을 고정된 직무로 두지 않고 확장·축소·분할·재설정을 반복한 설계입니다. 사람을 새로 뽑는 대신 안에서 역할을 다시 그린 셈이므로, 채용 예산이 빠듯한 초기 팀에 특히 참고가 됩니다.

## 출처

1. [Firsthand: Six Years at Vanta, My Reinvention is the Only Constant (First Round Review)](https://review.firstround.com/vanta-firsthand/) (report)
2. [Vanta 회사 소개 페이지](https://www.vanta.com/company/about) (official)

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